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職場の苦悩
ホワイトカラー職場にある働き方改革の問題解決について紹介します。
ホワイトカラー職場における働き方改革の問題点
働き方改革が始まったのは、長時間残業などの過酷な労働条件を強いられた若い労働者が自らの命を絶った事件に端を発しており2015年末頃です。当時から10年余りが経過しました。
この問題の特徴は、労働時間の管理という企業の管理面の課題と、期限の厳守などの責任の履行という企業の成果面の課題とがトレードオフの関係にあることです。すなわち、一方を強く主張すれば、他方を犠牲にすることになります。
両立させるための最も安易な手段は、労働力に余力を持つことです。企業が労働力に余裕をもつということは、企業の利益を圧迫することを意味しますが、社会的には雇用環境が改善する効果があります。
表面的には以上の説明で十分ですが、実際には企業側にとって複雑な問題を残しています。特に新たな価値を生み出そうとしている頭脳労働者や、やる気に満ちた新入社員など、努力して成果を出そうと前向きに自らの能力を増進しようとしている社員に対するこの制度の硬直性の問題です。新たな価値を生み出そうとしている頭脳労働者や、自らの能力を増進して仕事をこなそうとしている社員に必要な時間は、通常ではこの制度が要求している労働時間の上限をはるかに超えてしまうという矛盾が生じてしまうことです。
また、比較的に経験が少ない労働者は、頭脳に蓄積された必要情報の量が不足しているために、会社にある知的財産などの情報を集めるために多くの時間を要してしまう場合は、深刻な問題を引き起こしてしまいます。
それは、やる気のある社員のやる気を削いでしまうことです。比較的若い時期に、このやる気への妨害を制度的に強いられると、将来の成長に極めて悪影響を及ぼすことになります。企業が、この問題を避けられないとして見過ごしてしまうことは、将来に大きな禍根を残すことになります。
企業の見過ごしとは、効率向上策に尽力せずに、規制遵守のために責任履行のみを強要してしまうことであり、個人の知識や技量の増進のための自主努力の活動を犠牲にしてしまうことです。
ホワイトカラー職場における働き方改革の問題解決についてご紹介
この問題に解決の糸口を与えるためには、次の点についてまず理解することから始まります。
・従業員の役割分担を調整できるようにすることと、従業員の責任履行と規制遵守の優先度を設定することによって問題を解決に向けることができる。
・従業員の責任履行と規制遵守の優先度の設定は、会社側がリードできる。
・従業員の責任履行と規制遵守の優先度の設定は、責任履行の優先時における仕事への集中力の増進と規制遵守の優先時における個人の知識や技量の習得への自主努力を促し、双方の切り替えにおける心理的心構え(準備)は個人で管理できる。
一つ目については、一人の従業員に最初から最後までの責任の履行を強いるのではなく、役割分担することで仕事量の微調整が可能であることと、従業員における責任履行と規制遵守の優先度を適切に設定することで問題を解決にむけることが可能であるということです。
二つ目については、従業員における責任履行と規制遵守の優先度を適切に設定することは個人に任せるのではなく会社側がリードできるということです。
そして、個人に対しては、従業員における責任履行と規制遵守の優先度の実践を任せることと、双方の切り替えにおける心構えを個人に任せることです。
これらを実践するために、企業として役割分担を見直した後は、責任履行週刊(期間)と規制遵守週刊(期間)を切り分ける管理が必要となります。
責任履行週刊では、集中力を高めるために責任履行とは直接的に関係のない出張や行事への参加を避けることを義務づけることと責任履行のための残業や休日出勤を許可するなどが効果的です。
しかし、規制遵守週刊では、責任履行に直接的に関係のない事柄にも対応を許可するとともに、残業などを許さないことです。
そして社員に対して責任履行と規制遵守の優先度の実践を任せることと、これを切り替える心理的な心構え(準備)について自己管理を要求することです。
企業側の管理と社員の自己管理を両立させるためには改善の度合いを数値で示して管理することが重要です。数値管理については、仕事を工程別にマイルストーンを設けて進捗管理することで労働力を追加することで遅れを挽回することや、労働時間を観測して予定時間との比較を常に行い労働力の不足分を補充することです。
遅れの挽回や労働力の不足分の補充などの介入が必要となった件数を管理して、この介入件数を適切な状態に維持すること、すなわち労働力の余力を必要以上にしないことと、必要以下にしないために、介入件数をゼロにするのではなく適切な回数に維持する改善を行うことです。
そして何よりも重要なことは、社内でリソースを融通しあうことです。外部から人材派遣を受けることは極力避けて、効率向上策を策定して全社を挙げて改善に取り組むことです。
以上のように、企業が陥りやすい、規制遵守が責任履行よりはるかに優先されてしまうという問題に対する対処について述べてきました。
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